Cassazione/ Il licenziamento per rifiuto di passare da part time a tempo pieno va motivato

Il diniego al passaggio da tempo parziale a tempo pieno non basta per licenziare.
Molte decisioni della Corte di Cassazione sono state indirizzate nella definizione delle regole che disciplinano il licenziamento. In particolare, ha anche fornito importanti chiarimenti sull’interpretazione dell’articolo 8, comma 1, del Decreto legislativo 81/2015, che regola le trasformazioni dei contratti di lavoro.
Ultimamente, con l’ordinanza n. 29337 emessa il 23 ottobre 2023, la Corte di Cassazione ha stabilito che un dipendente che rifiuti di convertire il suo contratto da tempo parziale a tempo pieno può essere sottoposto a licenziamento. Questo orientamento giuridico pone al centro dell’attenzione la necessità di equilibrare i diritti e gli interessi dei datori di lavoro con quelli dei dipendenti, creando un quadro più chiaro in cui le decisioni in merito ai cambiamenti di contratto e orario lavorativo devono essere prese. La motivazione di tale licenziamento non può, però, derivare direttamente dal rifiuto in sé, ma deve essere basata sull’impossibilità da parte dell’azienda di sfruttare adeguatamente la sua prestazione a tempo parziale. Infatti, secondo il Decreto legislativo n. 81/2015, il licenziamento di un dipendente non può avvenire solamente a causa del suo rifiuto di accettare una modifica del proprio contratto, passando da part-time a full-time o viceversa. È importante, quindi, notare che la Corte di Cassazione abbia stabilito che ci sono situazioni in cui tale licenziamento, tuttavia, può essere considerato legittimo per ragioni oggettive, cioè, motivato da esigenze organizzative ed economiche dell’azienda.
La situazione in questione, oggetto della recente ordinanza, ha origine dalla contestazione del licenziamento di una dipendente da parte di una Srl.
La dipendente lavorava a tempo parziale, svolgendo 20 ore settimanali, e aveva deciso di impugnare il licenziamento, nel quale era stata anche cancellata la sua posizione lavorativa. La lavoratrice ha sostenuto che la vera ragione alla base del suo licenziamento fosse stata una ritorsione da parte dell’azienda a seguito del suo rifiuto di accettare la proposta di trasformare il suo contratto da part-time a full-time, con un impegno di 36 o 40 ore settimanali. Questa affermazione era basata anche sul fatto che poco prima del suo licenziamento, l’azienda aveva assunto un nuovo dipendente con mansioni simili alle sue.
Nel corso del procedimento, mentre il tribunale di prima istanza aveva emesso una sentenza favorevole all’azienda, in appello si è verificato un ribaltamento di tale decisione. Infatti nella seconda istanza, la Corte d’Appello ha accolto il ricorso presentato dalla lavoratrice, sostenendo che le ragioni addotte dal datore di lavoro per il licenziamento erano prive di fondamento, dichiarando pertanto l’illiceità del licenziamento dovuto al suo rifiuto di accettare la trasformazione del suo contratto da part-time a full-time.
Di conseguenza, la Corte d’Appello ha ordinato il reinserimento della dipendente nel suo posto di lavoro, stabilendo un indennizzo basato sul suo ultimo stipendio e calcolato dal momento del licenziamento fino al suo effettivo ritorno in azienda.
La Corte di Cassazione, nella sua pronuncia che ha annullato la decisione della Corte d’Appello ed ha inizialmente sottolineato che l’articolo 8, comma 1, del Decreto Legislativo 81/2015 stabilisce che il rifiuto del lavoratore di convertire il suo contratto a tempo pieno in un contratto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce un motivo valido per il licenziamento. Tuttavia, secondo il parere dei giudici di legittimità, questo principio generale ammette un’eccezione quando il datore di lavoro è in grado di dimostrare la presenza di effettive necessità economiche e organizzative che rendono impossibile il mantenimento del contratto a tempo parziale e richiedano un orario diverso e l’esistenza di un legame causale tra le esigenze di aumento dell’orario e il licenziamento.
La sentenza sottolinea, infine, che, ai fini della validità del licenziamento, è richiesta non solo la prova delle ragioni effettive che giustificano il cambiamento dell’orario, ma anche la dimostrazione dell’impossibilità di utilizzare diversamente la prestazione lavorativa con orari differenti. Quest’ultimo elemento è fondamentale per costituire un giustificato motivo oggettivo.
Nel caso specifico, la Corte Suprema ha, quindi, ritenuto che l’azienda abbia soddisfatto il suddetto onere probatorio, e ha accolto di conseguenza il ricorso presentato dalla società, confermando la legittimità del licenziamento.