Congedi parentali e maternità, il quadro della situazione

Importanti novità sono state previste, in materia di lavoro, con l'approvazione definitiva di due schemi di decreti legislativi: Dlgs 27 giugno 2022, n. 104 "Attuazione della direttiva (Ue) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea" (v. Circolare n. 19 del ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali) e Dlgs 30 giugno 2022, n. 105 "Novità in materia di congedo di paternità e di congedo parentale" (v. Messaggio Inps n. 3066 del 4 agosto 2022).
Uno mira ad assicurare "condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione Europea", in attuazione della direttiva Ue 2019/1152. Il secondo è invece dedicato all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, in attuazione della direttiva Ue 2019/1158. Il decreto legislativo che attua la direttiva dell'Unione europea 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione Europea disciplina il diritto all'informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e sulla relativa tutela. Si tratta di un obbligo già previsto dal decreto legislativo n. 152/1997 che ora però, grazie al nuovo decreto legislativo, verrà aggiornato e adeguato alla normativa europea. Vengono introduce tutele minime ulteriori rispetto a quelle già esistenti. L'obiettivo è di garantire anche ai lavoratori, con contratti non standard, di poter avere formule contrattuali più prevedibili e informazioni più trasparenti sulle condizioni. Il datore di lavoro infatti avrà obblighi informativi anche in relazione a quei lavoratori assunti con contratti atipici. Pensiamo ai rapporti di collaborazione continuativa organizzati dal committente con piattaforma, ai contratti di prestazione occasionale o ai co.co.co. Il decreto non si applica ai rapporti di lavoro autonomo ma solo non integrati in rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. Il primo decreto fissa, inoltre, criteri di trasparenza per garantire ai lavoratori informazioni più complete sugli aspetti essenziali del rapporto di lavoro. Il lavoratore ha diritto di ricevere informazioni sulle modalità di esecuzione della prestazione, anche quando organizzate con sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Al dipendente spetta anche un'adeguata protezione giudiziaria e amministrativa e il datore deve adeguatamente motivare il licenziamento soprattutto se per il dipendente la misura è illegittima. Il secondo decreto legislativo attua la direttiva Unione europea 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.
Le norme puntano a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. La durata del congedo parentale spettante al genitore solo sale da dieci a 11 mesi. Il livello della relativa indennità è del 30% della retribuzione, nella misura di tre mesi intrasferibili per ciascun genitore, per un periodo totale complessivo di sei mesi. C'è poi un ulteriore periodo di tre mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro, con un'indennità del 30 % della retribuzione. L'indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a tre anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave, è del 30%. Aumenta anche l'età dei bambini per i quali i genitori, anche affidatari o adottivi, possono chiedere i congedi è aumentata. Passa dai sei ai 12 anni. Infine, esteso il diritto all'indennità di maternità alle lavoratrici autonome e alle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio.
Importante è, inoltre l’intervento in merito alla cura della disabilità. In una famiglia mono genitoriale, l’unico genitore presente potrà usufruire da solo dei 9 mesi di congedo, sempre entro i primi dodici anni di vita del figlio e con un’indennità del 30% della retribuzione.
La durata del congedo resta invariata secondo quanto già previsto dall’art.33 del Dlgs n.151/2001 in caso di figli con disabilità: tre anni entro il 12esimo anno di età con un’indennità del 30% della retribuzione per tutto il periodo di congedo. In alternativa, è possibile richiedere due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
L’articolo 42 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, prevede un congedo straordinario di due anni per assistere familiari con disabilità. Ora, pure la parte di un’unione civile e il convivente di fatto della persona può usufruirne anche se la convivenza è cominciata dopo la richiesta del congedo. Laddove tale coniuge o convivente dovesse ammalarsi o morire, e quindi non possa più prendersi cura della persona con disabilità, avranno diritto ad usufruire del congedo, con ordine di priorità, il padre o la madre anche adottivi, uno dei figli conviventi, uno dei fratelli o delle sorelle conviventi, il parente o l’affine entro il terzo grado sempre se disabilità grave potranno usufruirne, in quanto equiparati ad un coniuge convivente.
Genitori di figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità grave (con certificazione di Legge 104, articolo 3, Il decreto modifica in parte anche l’articolo 33 della legge 104, riguardante i permessi che dal comma 3), lavoratori con disabilità (in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 104) e caregiver familiari (ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205) avranno priorità di accesso allo smartworking. E nel richiedere una modalità di lavoro agile tali lavoratori non potranno essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.