Fabbisogno di personale: piani triennali inadeguati, occorre anticipare le necessità e gestire i cambiamenti

Le politiche attive del lavoro sono quelle esercitate attraverso le iniziative messe in campo dalle istituzioni, nazionali e locali, per «promuovere l’occupazione e l’inserimento lavorativo» (governo.it, docet). Al riguardo, una disattenzione totale e tanta irragionevolezza nella determinazione del quantum delle unità lavorative disponibile persino nel pubblico impiego, specie negli enti locali, nelle Regioni e negli enti che compongono il Servizio sanitario nazionale. Nessuna lungimiranza dei decisori preposti a gestire il sistema autonomistico territoriale in funzione di farlo ripartire con il personale che merita, impedendogli così di generare crescita attraverso la correzione di ciò che non va e l’immissione in organico della migliore linfa giovanile.

Il fabbisogno reale è trascurato ovunque
Nelle abitudini delle amministrazioni pubbliche vige l’assurdità di far diventare il passato il presente se non addirittura il futuro. Tutto questo risiede nella oramai consolidata metodologia che si attua ordinariamente nell’elaborare gli strumenti di programmazione dei relativi organici burocratici.

Il testo unico del pubblico impiego (il vigente d.lgs. 165/2001) individua, agli artt. 6-6 ter, nella programmazione triennale concertata il documento propedeutico all’ottimizzazione dell’impiego delle risorse pubbliche e delle perfomance, secondo i principi/obiettivi dell’efficienza, economicità e qualità dei servizi e delle prestazioni offerti. Dunque, impone alla PA tutta la redazione annuale di un pacchetto formato da tutti gli strumenti per programmare al meglio le attività da svolgere e i risultati da conseguire.Il legislatore del 2017 ha demandato ad apposite linee guida emanate della Funzione Pubblica la definizione dei percorsi, dei criteri e dei principi cui devono attenersi i decisori politici per far sì che il loro potere di indirizzo politico-amministrativo traduca in concreta realtà l’obiettivo dai medesimi definito nell’anno in corso e nei due anni successivi. Siffatte linee guida sono state approvate un anno dopo, più esattamente con il decreto del Ministro della Salute dell’8 maggio 2018 (Registrato presso la Corte dei conti il 9 luglio 2018 e pubblicato in G.U. n. 173/2018).

Un metodo non semplice ma meritevole di un totale ossequio
Al di là del cambio di passo, più lessicale che nella vera concretezza, nel ritenere mandato in soffitta il criterio della dotazione organica, le anzidette linee di indirizzo ministeriale, funzionali alla corretta predisposizione dei piani triennali dei fabbisogni (PTFP) di personale della PA, impone per la loro redazione una accurata analisi e una accurata individuazione delle esigenze pubbliche da soddisfare. Ciò nel rispetto degli equilibri di finanza pubblica e dell’irrinunciabile obbligo di assicurare i livelli essenziali delle prestazioni (i LEP) uniformemente sul territorio nazionale.

Dunque, al fine di rispettare l’introdotto concetto di fabbisogno di personale, necessita affrontare da parte di ogni PA agente un preventivo studio di tipo quantitativo e qualitativo, ovviamente tenendo conto dei compiti istituzionali assegnati dall’ordinamento. Quantitativo nel senso di determinare la quota numerica occorrente per assicurare le funzioni fondamentali, suddiviso per sub-quote determinate dall’insieme di attività omogenee ovvero per processi da gestire. Qualitativo nel senso di prevederlo con riferimento alle tipologie e competenze professionali «meglio rispondenti alle esigenze dell’amministrazione stessa, anche tenendo conto delle professionalità emergenti in ragione dell’evoluzione dell’organizzazione del lavoro e degli obiettivi da realizzare».Ed è qui che casca l’asino ovunque, con grave pernicioso pericolo per l’utenza nell’ambito della sanità pubblica.

A rilevazione metrica del fabbisogno reale inesistente e in difetto assoluto di analisi, attesa l’assenza della prima che consentirebbe l’applicazione di criteri adatti a conseguire l’obiettivo di soddisfare le esigenze nei confronti dei quali la mission della PA trova le sue ragioni, si improvvisa tutto. Ci si limita a confermare gli organici pregressi al netto dei cessati dal lavoro per età e quelli cessandi nell’anno corrente e nel biennio successivo. E così via dal 2018 ad oggi. Ad aggiungere al personale in servizio quelli in quiescenza e quelli prossimi ad arrivarci.

Occorre stare davanti ai cambiamenti
Il tempo passa inesorabilmente e non solo per le donne e gli uomini, per le cose soggette ad invecchiamento, per le piante e gli animali che crescono e muoiono: con questo occorre modificare l’offerta dei pubblici servizi. In un mondo ove la trasformazione delle esigenze cambia velocemente, perché i vecchi bisogni vanno in pensione e se ne aggiungono di altri, è obbligo per la PA di considerare ciò anzitempo impegnandosi a rilevare gli attuali con metodologie fisico-scientifiche credibili. Con questo, le anzidette analisi preventive devono essere supportate da un preventivo lavoro sul campo e tenendo conto delle tecnologie di ultima generazione che consentano di sostituire la persona ovvero di richiedere tipologie professionali in grado di ben adoperarle. L’intelligenza artificiale oramai ovunque alle porte farà il resto, con la previgente necessità di oggi di tenerla già in pratica considerazione per non rischiare dei dolorosi flop di organico e di funzionamento della PA.

Anche nella sanità (e come!)
Con un tale siffatto errore di ipotesi comportamentale è facile immaginare il disastro che si sta concretizzando da anni nella sanità e come questo si trasformerà facilmente in tragedia, a seguito dell’eredità della pandemia e dei danni causati dalla assenza assoluta di assistenza territoriale. Un gap, quest’ultimo, che ha trovato rimedio fino ad oggi teorico con l’adozione del DM77 del 23 maggio 2022, istitutivo delle case e ospedali di comunità e di Centrali Operative Territoriali (le COT)

Ebbene anche qui e ovunque, si sono elaborati da sempre e si elaborano ancora piani triennali del fabbisogno di personale, senza la preventiva rilevazione del fabbisogno epidemiologico e dei rischi epidemici. Tutto questo determinerà negli anni a venire una offerta di salute disastrosa, dal momento che sulla base del piano triennale errato nei suoi presupposti fondamentali, quantitativi e qualitativi, si genereranno i relativi piani assunzionali. Ciò accadrà sulle necessità di ieri l’altro e non già quelle correnti. Per non pensare a quelli del futuro che dovranno rendere funzionanti le migliaia di strutture dedicate alla assistenza distrettuale per come disegnata dal Regolamento recante la definizione di modelli e standard per lo sviluppo dell'assistenza territoriale nel Servizio sanitario nazionale approvato con il suddetto DM77.

Una pratica irresponsabile (Covid docet)
Una modalità errata, quella seguita sino ad ora, che certamente non consentirà di programmare al lordo delle risorse professionali più adeguate l’erogazione dei Lea, cui verosimilmente occorrerà mettere mano, e alla revisione delle unità operative ospedaliere, sopprimendo quelle obsolete e individuandone delle nuove, più conformi alle tecnologie di ultima generazione, alle iperspecializzazioni occorrenti alle dinamiche epidemiologiche. E dire che a tale problema, le ripetute Linee guida del 2018 affidano un paragrafo, il nr. 7, con tre sottoparagrafi. Lo fanno, forse, “dimenticando” di indicare (ma direttamente) tra gli atti prodromici alla definizione del piano triennale dei fabbisogni la preventiva rilevazione dei fabbisogni epidemiologici e dei rischi epidemici, che una comune cultura salutare riterrebbe ineludibili.

Le stesse infatti ritengono tali la programmazione dell’attività dell’azienda, la definizione degli obiettivi e la verifica della disponibilità finanziaria, anche derivante da vincoli nazionali e regionali, dando ovviamente per scontato che la programmazione della tutela della salute non possa fare a meno di una analisi preventiva del fabbisogno epidemiologico che la comunità destinataria esprime.

E, quindi, tenere conto nelle determinazioni finali di una «effettuata (accurata) pianificazione delle attività» da perfezionarsi attraverso «(accurati) processi di razionalizzazione e reingegnerizzazione realizzati attraverso le nuove tecnologie». Non solo. Nella lettera delle stesse è testualmente rappresentato che « In tale contesto vanno valutati i contenuti delle competenze e funzionalità delle posizioni professionali esistenti al fine di considerare l’eventuale necessità di sostituire professionalità, atteso che una attività lavorativa può essere spinta dal progresso operativo e formativo a richiedere un profilo professionale diverso da quello precedente, che potrebbe risultare necessario sopprimere». Ovviamente di questo nulla e ovunque a tutela degli effettivi fabbisogni e quindi di allocazione di risorse professionali più che adeguate, si continua a confermare acriticamente gli organici pregressi, senza neppure redigere una relazione che ne giustifichi l’eterna reiterazione.

Si arriva all’assurdo della programmazione
Quest’anno poi se ne stanno vedendo delle belle.
Nelle aziende ospedaliere, in assoluto calo di ricavi nel periodo Covid (2020-2022). I piani triennali del fabbisogno di personale si stanno per lo più concretizzando sulla base della produzione effettuata nel 2021, allora in presenza di ricovero ordinario interdetto. Un modo, questo, per non assicurarsi la copertura di tutto il personale attivo a tutto il 2019 (ante Covid) necessario per il loro corretto funzionamento anche in termini di copertura finanziaria dal 2022 in poi. Come dire da quest’anno in poi saranno sufficienti gli organici del periodo epidemico violato anche dai blocchi del turn over. Ciò senza contare, peraltro, i naturali incrementi dovuti ai pesanti strascichi e delle sintomatologie del long Covid.

Nelle aziende territoriali. Oltre al vulnus di cui sopra relazionato ai presidi ospedalieri gestiti dalla medesime, una scarsa considerazione di prevedere nel fabbisogno di personale aziendale, a decorrere quantomeno dal 2024, le postazioni professionali e le risorse indispensabili per dare alle strutture edificate, con i quattrini del PNRR, l’occasione di rendere i servizi e le prestazioni per cui le stesse sono state programmate. Ovviamente non a forfait, ma commisurati agli organici necessari.

Per non parlare degli eventi “speciali”
Nelle ipotesi di aggregazione di aziende della salute - nel 2003 la Regione Marche con l’unificazione delle sue asl in un’unica struttura (ASUR), ieri la Puglia (2007) e la Calabria (2008), rispettivamente, attraverso il ricorso all’istituto della fusione per incorporazione e per unione, e oggi la Calabria (2022) con la fusione per incorporazione dell’Ao catanzarese nella AOUMD di Catanzaro (da sistemare preventivamente quanto al suo improprio stato giuridico-economico) - le cose vanno addirittura peggio. Si procede solitamente a determinare il fabbisogno di personale, agendo passivamente per lo più confermando l’esistente, senza tenere conto che le fusioni, di qualunque species civilistica, comportano comunque una revisione totale degli assetti esistenti, organizzativo, di personale e di bilancio in primis.

Compiti, quelli relativi alla individuazione delle unità operative e alla previsione del personale occorrente, rinviati ex lege all’atto aziendale della azienda incorporante, da perfezionarsi non appena conclusa la fusione, tenendo conto nelle relazioni tecniche specifiche, dei dati statistici, delle proiezioni e, nell’ipotesi di aziende ospedaliere universitarie, del contenuto del protocollo d’intesa (di fatto, un accordo quadro) condiviso tra la Regione e l’Università di riferimento.

Non ossequiare i criteri, un percorso e una pratica simili costituirebbe un brutto esempio di incoscienza, perché funzionali ad affrontare (esempi: individuazione e ottimizzazione delle unità operative complesse, semplici e dipartimentali; revisione dei dipartimenti; insediamenti dei pronti soccorso, in alcuni casi addirittura mancanti; accreditamenti non per funzione; errati esercizi di ricerca, didattica, studio e formazione non condivisi ai fini della necessaria cooperazione tra operatori “laici” e accademici; criteri di individuazione per incentivare la collaborazione interaziendale; insediamento progressivo degli specializzandi nei percorsi assistenziali, ecc,) il futuro con i “vecchi arnesi” organizzativi di quel passato che non ha funzionato a dovere. Un dato, per l’appunto, giustificativo del cambiamento di rotta.

*Laboratorio permanente per gli studi e la ricerca nel settore del diritto e dell’economia sanitaria dell’Università della Calabria